对企业文化评价，小心掉进这十个误区！

企业文化评价是一件很有挑战性的事。归根结底 ，企业文化是经营人心的事业，人心难测，但并非不可测。对企业文化评价的各种探索是必要的，有利于促进企业文化落地，有利理实交融螺旋式提升，通过实践丰富理论，再通过理论指导去完善实践。从实务来看，企业文化评价工作不易操作，甚至有一个反复试错的过程。结合自身体会和思考，笔者认为应避免陷入十个误区。

一是看虚不看实

企业文化很容易变成写在纸上挂在墙上喊在嘴上的虚无飘渺之物，不落地，与员工实际感受不搭界。但不看实又是人的通病，走马观花，指指点点，容易哄，很好骗。企业文化的要义在于做，而不在于说。先进理念的虚，要落在良好群体行为习惯的实上。优秀企业文化设计的虚，要落在企业运行制度设计和考核激励设计的实上。重大制度政策出台，应当预先做企业文化审核。企业文化的好坏，要看人，要看人的心，要看人心向背凝散和士气高下正负。看人心士气是个硬道理，是根本，抓住人心士气，就抓住了企业文化工作的精髓和要害所在。

二是看表不看里

企业文化是良好群体行为习惯，体现在人的行为上。但看人的行为习惯，不能只看签到、做操、办公物品摆放、微笑、站立、礼仪、服务用语等等芝麻小事（当然这些小事也是很重要的），要看更深层次的东西，要看精神层面。一个团队企业文化是否搞得好，集中体现为员工士气。是否愉悦，是否有归属感和成就感，是否阳光、向上、正能量。团队有士气，企业才有人气，员工才能把自己的快乐和价值由内向外传送。先要赢得员工的心，才可以通过员工的自动自发倾情付出，去赢得客户的心。人心，才是企业文化的本质。理念决定行为，思想通才是真的通，改变观念比死还难，内心喜怒哀乐一定会写在脸上。看不见的东西永远比能看见的东西更重要。心智模式，思维方式，核心价值观，核心理念，这些是比某一件事、某一个动作本身更加带有根本性和恒久性影响力的东西。看表面，因为容易，经常会成为规定动作，而看里子，不易看，需要很深的功夫，所以常常缺位。看表不看里，必然会使企业文化工作陷入形式主义的泥潭。

三是看人不看事

人心可测，但需测人心之折射，即一个人所做的事，而不是测人心本身。一个人是好人还是坏人，要看他做好事还是做坏事。只做好事不做坏事，当然是好人。反之，只做坏事，当然是坏人。做好事多于做坏事，勉强可称为好人。反之，做坏事多于做好事，也大致可划分为坏人。在很多情况下，判断好人坏人是没有意义的，因为非经重大历史性事件考验，是没有办法判断的。企业文化的意义，不在于把每个人培养成好人，而是要努力赢得每个人都自动自发做好事的氛围，打造一个人人焕发正能量的舞台，把每个人最好的一面挖掘出来。凝聚人心以成事，才是企业文化工作的真谛。

四是看小不看大

企业文化不仅仅是企业文化部门的事，不能就文化说文化。企业文化在很大程度上讲就是企业家文化，企业文化工作就是一把手工程。必须抓团队长，否则无以落地。一方面，仅靠专业部门去抓人微言轻，老大难，老大难，老大要抓就不难，另一方面，企业文化重在践行，团队长示范很重要，尤其是坏的示范极具破坏力，你费了九牛二虎之力抓落地，他一个动作就大风吹没了。抓企业文化，并非单打一，要融于日常业务中，大团队长，小团队长，都要一岗双责，既抓业务又抓文化。企业文化评价，要从企业文化部门这个小走出来，也要同时去看看团队长这个大，这样去判断人心士气，才是一个合乎逻辑的链条。

五是看果不看因

分析问题不看相关性，只是把企业文化作为一个筐，什么也往里面装，归因错误。事情做好了，不管三七二十一，是企业文化的功劳，其实很可能在企业文化上毫无作为，只是贪天功为已有。事情做不好，一味归结为企业文化的错，其实很可能不是。应当具体情况具体分析。人心士气好坏，与企业文化工作强相关，但具体是如何影响的，仍需认真分析。也许企业文化很正能量，但错误考核的负能量影响更大，员工爱文化，深受文化洗礼，但拿不上钱，心伤了，爱并痛苦着，对企业的爱深埋着，但没有快乐，甚至以恨的形式表现出来，所谓爱之切则恨之烈。一好遮百丑，错误总结经验教训，几乎是常态。一定要避免犯这样的错，努力挖掘光鲜外表下一些深藏着的东西，要看到冰山的水平线之下。

六是看短不看长

就文化说文化是没有意义的，企业文化的成效，最终要体现在业务数字上，即所谓以文化促业务，这是常识。但看数字要看长期，不可以只看短期。企业文化的功效，有一个滞后效应，是一个长久起作用的东西，是慢功夫，是个细活儿，很难立竿见影。短期数字的好与坏，很可能只是过去努力的结果，是前人种树后人乘凉。甚至有可能只是客观因素使然，与主观因素无关。看数字，一定要看数字与企业文化工作的相关度，要立足于看长远。企业文化要有动作，对数字要有促进，二者要有逻辑关联，要把看数字和看动作结合起来。要通过企业文化的评价，形成一个有利于业务数字持续提升的企业文化氛围，有今天，更有明天。

七是看木不看林

即以偏概全。抓企业文化当然要抓一些典型案例，要抓一些可带动全局的点。评价企业文化工作，也要抓一些案例，要用身边的人、用活生生的具体事情来进行说明。但必须始终明白，抓点是有用的，但也是有限的。点上得来的情况一定是真的，但不一定对，因为样本有限，要综合分析才可以有一个相对正确的结论。任何事情都难以做到全样本，所以定性判断很重要，不能迷信量化数据。互联网时代讲大数据，以不可控为基本假设，是说数据的量是无限大的，以致有天量信息垃圾成为当今人类三大害之一的说法，但这个无限大，仍然是树木，而非森林的全部。一叶障目，不见森林，因一件事情肯定或否定一个人，这样的事情经常发生。要防止犯只见树木不见森林的错误。

八是看狼不看羊

狼代表一种快速应对市场、内部充分竞争且有效合作的精神，狼文化铺天盖地。把羊变成狼，也是我们常用的一个比喻，是说要把小绵羊一样弱不禁风的团队，打造成像狼一样能打硬仗的团队。看狼是对的。但远远不够，也要看羊。从更广义的角度，羊代表一种善良，代表一种祥和。除了市场份额和利润，还要考虑社会责任，要考虑可持续。不仅要自己活，也要让别人活，不仅要活的好，更要活的长。人是工作机器，但更是人本身，工作和生活要平衡，要防止人的物化。要有狼的猛勇，也要有羊的和善。要考虑工作需要，也要考虑人的需要。企业文化对传统思想政治工作的超越，就在于从只考虑人对工作的服从，跃升到对人与工作二者需要的兼顾，以人为本，而不是以事为本。

九是看静不看动

静，是人性的期盼，动，才是宇宙的常态。企业文化永远要有一个框架，有一个相对恒定的理念体系和行为习惯体系，要围绕这个抓落地。但在这个抓落地的过程中要防止陷于僵化。任何工作落实，都要将政策要求和自己的实际情况相结合，要有创造性。只是机械片面地当传声筒，可理解为应付性执行，甚至是冷抵抗。切不可以表面的顺从视为对企业文化的完美执行。对于下属机构，一定要有自己的子文化或亚文化，当然，这要在大的框架下进行。对于企业文化的复制和移植，必须强调融入当地，眼睛向内，只讲自己，不开放不包容，必将是没有生命力的文化。此外，企业文化体系和基因本身也有一个不断创新的问题，不创新，不与时俱进，也是没有生命力的。企业文化评价要强调动态地看，不能只看静态，防止掉入看静不看动的陷阱中。

十是看内不看外

企业文化有一个由内向外传播的问题，更有一个由内向外传导的问题。不能只是关起门来看内。海底捞企业文化好，企业善待员工，员工也善待客户，每一个员工都成为生产和传播强大正能量的机器。企业抓文化，是为战略服务，是为了人的长远发展，并以此促进企业的长远发展。企业对内文化主张和对外品牌主张是一致的，是关联的。文化的善，直接体现在品牌的善。企业文化评价不能只看内部一团和气，还要看员工是如何服务的，是如何对待客户的，这也是整个评价体系的一个关键性节点。看团队长，大格局如何，看动作，都做了些啥，看人心士气，员工实际精神状态如何，看品牌人气，客户如何看我们，看数字，业务发展是否因文化而受益。这样就构成一个相对清晰且简易可操作的企业文化评价体系。