在健康组织中获得幸福能力——幸福企业建设法

建设幸福企业的最终目标是什么?个人认为应该是一种造福于社会的行为。即，使组织中的人拥有或提高幸福的能力，即便他们离开这个企业，也能拥有幸福，如此也提高了整个社会的幸福指数。

曾任美国心理学会主席的马丁·塞利格曼指出，幸福是一种能力，幸福能力是人们身上存在的一种潜在的积极能力。建设幸福企业，应当是通过组织行为促使员工培养、提高幸福能力，使之成为幸福的“领航者”。

相信很多人都不会怀疑“情绪会直接影响工作质量”这个结论。但是，员工情绪并不只是员工自己应该负责的事。相反，人在工作中的大部分情绪源自管理者的管理行为。正如一位酒店集团副总裁的体会：“员工的大部分负面情绪来自他的直接领导，有时候管理者的一句不当言辞可能就会让他的下属有跟他拼命的冲动。”

因而，敏锐地察觉员工的情绪变化，合理管理和引导员工情绪，让情绪来激发出员工的工作热情，实现组织目标是管理者所应承担的职责。

比如，尊重员工意见，增强员工对企业的向心力。研究表明:员工的参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并努力实现。在当前的企业管理中，以分配任务为它，而不是让员工自己做出承诺并兑现。这种管理现状的直接后果是组织给出的目标对员工没有亲和力、向心力。

尤其是在以知识型员工为主的企业中，绝大部分员工其实都有确立目标并努力追求目标实现的意识，其工作行为并不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足自我实现的需要。作为管理者，应该尊重员工的这种意识，引导员工准确地自我定位，帮助员工克服职业目标实现中的困难和挫折。

那么对企业而言，所谓培养员工幸福能力，也就是培养“员工解决问题并从中获取幸福的能力”。管理者通过幸福管理，有针对性地对员工的幸福能力进行提升，从而有效促进员工的幸福感受。

格略集团心理管理研究院专家依据与交通银行的实践及研究，提出一些培养和提升员工幸福能力的方法。

一、自主定向：

让幸福目标牵着走

什么样的员工具备幸福能力?格略集团结合在交通银行的探索形成了员工幸福能力的10个评价指标: 

依据这10个具体指标可对员工进行“幸福能力测评”，以衡量员工解决问题并获得幸福的能力水平，帮助员工了解自身的幸福能力现状，为员工幸福能力的提高提供量化的参考依据。

在测评研究中发现，善于自主定向的员工在进行目标和行为选择时，其动机来源于自身内在的价值观念和承诺，而非单纯的外部比较和激励。实现内在承诺的关键在于如何将看不见摸不着的推动力转化为清晰可见、易于执行的计划，需要一步一个脚印地踏实迈进。自主定向，即确定幸福目标并对幸福目标进行管理可分为三步走。

第一步：

找到幸福目标管理的意义。目标能让人明确方向，并且可以有根据地判断当下的每个行为是否符合方向。目标可以让人从日常繁乱的工作生活中理清头绪、找到重点，便于集中有限的精力、时间、资源去处理正确的事情。目标可以让人更加关注结果，这样可以减轻过程中的焦虑损耗，从而产生更为持久的强劲动力。此外，面对不确定的世界，人都会恐惧，目标可以给人一个确定性，以减小对未来的恐惧。

第二步：

清晰并坚定目标。商界巨子J·C·宾尼说：“一个心中有清晰目标的普通职员，会成为创造历史的人;而一个心中没有目标的人，只能是一个普通职员。” 哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。该项调查的对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，25年的跟踪调查发现，他们的生活状况呈现出极大差异。

第三步:

目标追求的实践。目标追求实践有很多具体的办法，比如描绘“目标分解树”。实现自主定向的关键是将内部的动力转变成可以执行的目标计划。就像爬树一样，要一点一点地往上爬，爬到枝桠，然后才能伸手够着果实。此外，还有“找到最大的石头”法。这个方法源自潜能大师伯恩·崔西，他曾说过，“成功的路上你可以把这些小石头都移掉，可是那个最大的石头假如放在那里没有去除，你除掉 99%的小石头也没有用”。在设立好目标之后 要做的第一件事就是:找到最大的石头。去除目标分解树中的最大障碍，一旦你克服了它，其他的事情就会变得简单得多。

总之，提升幸福能力的有效途径是树立一个幸福目标，明确对目标的期望，细化目标并切实推进目标落地执行。在这个追求目标的过程中，其实你就获得了一种能力和幸福感受。

二、自我拓展：

提高掌控环境的能力

人是环境的产物，人也总是在与环境抗争——在工作中很多烦恼正是来自于环境的改变、熟悉的事物发生变化、既定的秩序被打破等。当遇到这些突发事件或者新挑战的时候，按照固有的思维模式应对，结果往往是事倍功半。只有善于适应与掌控新的环境，适时地改变自我、尝试自我突破，提高自己掌控环境的能力，才能把握住机会达成幸福能力提升的目标。

“掌控环境”能力，是指员工能够顺应职业环境的变化，主动接纳事物的变化与多样， 并通过灵活调整来融入环境和提高把握机会的能力，是员工的适应能力在职业生活领域的体现。

环境总是在变化中，不能指望改变环境，只能通过改变自己提高对环境的适应力，并进而主动掌握所面对的环境，这称为“自我拓展”。自我拓展，是指员工能够主动尝试并不断总结和反思来实现自身进步和突破。

自我拓展包括对个人成长过程中的认知与行为两个方面的总结，包括对于自身现状、不足与潜能的反思与总结，并能针对不足实现自我实现突破。

个人成长主动性水平较高的员工，能够专注并充分利用生活与工作中的成长机会进行自我拓展与提升。而企业可以根据测评结果，帮助员工有针对性地进行专项提升。

“幸福企业不是企业让渡一部分利益给员工，‘讨好’员工以获得员工的付出，而是企业搭台、员工唱戏，企业与员工一起去创造价值、分享价值”。北京大学管理学博士穆胜说，而要搭建好这个价值平台，企业需要“强激励”，即需要机制制度保障，确保每个人在这个组织平台上能为自己打工、获得个人幸福与提升组织绩效双赢互利的“正和博弈”。

人在组织中的幸福感既来自于能投入地工作，也来自于“生活满意”，即工作与生活的平衡。这既需要个人具备一种能力，如高效率的工作、科学合理的时间管理等，也需要组织从机制和制度设计上予以保障，如正确理解员工工作与生活平衡的诉求、提升管理行为，通过注重员工的情绪劳动，尊重员工，激发员工的正向情绪，还如从细微处关爱员工，鼓励员工更好地平衡工作与生活等。

因此，对员工进行幸福能力测评，并依此进行培训、帮助，把促使员工提高幸福能力融入企业文化和日常管理细节中，受益的不仅是员工个人，还有组织。