企业文化的“神化”与“物化”

文化的迭代是一个由群体做出共同选择的长期过程。剑桥大学哲学博士陈之藩教授在《剑河倒影》中说：“许多许多的历史，可以培养一点点传统，许多许多的传统，才可以培养一点点文化。”

企业文化的积累、成形、传承和变革是一个漫长的过程，要有许多直达价值观层面的举措来不断强化理念，通过一点一滴的管理细节来扩大员工共识，当一种理念成为无意识的习惯乃至性格时，这时企业的“气质”和“格调”才真正形成。

企业文化建设最难的问题不是形式上的规范，而是价值观层面的共识与共鸣。唯有意识层面的价值观真正在企业得到大范围的认同，企业的行为表现、物质表征才是稳定的，才不会在某种管理高压卸载以后瞬间打回原形。

一方面，在文化建设问题上，管理者要抓住企业和员工的核心诉求，进行企业核心价值观的传播、强化和认同，要少搞些形式上的花架子，不要舍本逐末。

曾经有一家企业为了提高员工的忠诚度，在文化建设上设计了大量的员工兴趣文化活动，我不否认关心丰富员工业余精神生活有利于员工身心全面发展，但是在没有解决员工工作实际困难、团队氛围、职业发展路径等核心问题的前提下去开展文体活动，我认为这些做法无异于缘木求鱼，实践结果也证明员工并没有领公司多大人情，反而觉得不胜其烦，骨干员工想走的仍然照走不误。

另一方面，管理者要以实际行动来践行企业认定的价值观，让员工真正领悟并认同企业的规则，而不是让他们从日常管理行为中在书面的“显规则”之外去揣摩企业的“潜规则”，如果理念和行为两张皮，那么企业所倡导的理念永远只能写在纸上，而无法刻在员工心里。如果做好以上两方面的工作，经过长期积累，文化的优化和提升必然是水滴石穿、功到自然成的事情。

企业文化对外部人文环境的依赖度非常高，受民族文化和区域文化影响深重，存在一定的文化刚性；另一方面，剧烈的文化变革也意味着极大的推进阻力与实施风险。

管理者应该综合考虑企业天时、地利、人和的实际聚合状态，不能退让的核心价值观念优先践行，在有条件的情况下慢慢规范企业的相关言行，不断提升企业的行为格调，假以时日，日常管理的涓涓细流终将汇入企业文化的汪洋大海。

以务实的心态看待企业文化，把企业文化视为企业众多生产要素中的一种，注重企业理念和制度的落地，小到一个行为，大到一个仪式，通过长期一贯的知行合一实践，企业文化的提升和优化将在不经意间从容绽放。

来源：《企业管理》杂志