作者：黄才君
1.策划变动
唯一不变的就是“变”，现代管理的趋势是“策划变动”。日复一日，例行公事，单调死板，而毫无变化，这是主管的过错。一个没有理想的人，在思想上往往偏于保守；在行动上常常想维持现状。
企业其实是一个开放的系统，当外在客观环境因素起了变化，企业所受的影响很大，企业的管理必须适应变化的情况而变化，要日新，日日新。
美国著名管理学家彼德．杜拉克说过这样一句话：“维持现状就不能在变动的明天的世界中生存，应变术就是生存术。”在市场竞争的激烈角逐中落伍掉队是常有的现象，不可怕，可怕的是对差距的麻木不仁。对时代的气息要反映敏感，要科学预测未来，从基本的方面着手，而不应采取“以不变应万变”的静态管理模式，否则，肯定是难以取得成功的。
2.注重效率
效率就是生命，时间就是财富。有效经理人追求的是：用适当的方法，做适当的事。要从依赖于文件的事务堆中摆脱出来，因为文件堆积再多，也不等于实际工作成果。管理者要经常自问：现在的做法是否能有效实现管理的最终目标？以防偏离目标。要知道做事不顾及效果乃至偏离目标，这是人们不知不觉常范的错误。为此我们主张：
（1）提高机关工作效率。在这个瞬息万变，快节奏的现代社会，机关工作人员必须树立效率观念。机关工作的快捷反应，快速运转，正确指挥和果断决策，都意味着产生巨大经济效益和社会效益。
（2）把例行事务和思考、创新工作时间分离。要形成一种制度，养成一种习惯：每月、每周从例行工作中抽出一定时间用于总结、思考和谋划，这是防止偏离目标的有效手段。
（3）集中力量。有效性的秘诀，就是“集中力量”。充分利用时间的一个好办法是，尽量合并“自由时间”，获得较长的整段时间，以便集中力量，一气呵成，产生应有的效果。
（4）上司的进度就是部下的进度。上级对下级安排工作时一定要有质量和时效要求，如果你不做要求，你就得不到质量和速度。要有期中进度报告，并随时检查进展情形。好的员工希望主管多来检查工作，希望你知道他干得很好。
（5）简化工作。管理的目的并不是要人干得更劳累，而是干得更灵巧一些。限制性的工作条例是企业提高效率的绊脚石，要尽可能予以简化，废除多余的工作程序，要距实惠、效果更近一些。
（6）学会授权。不会授权，就不可能通过他人的力量来实现自己工作的目标，也谈不上是一个好的主管。
（7）认真就是效率。第一次就做好，这就是效率，这样可避免因返工而带来的延时现象。
3.以人为本
企业就是人，管理是事在人为，以人为本的。事业成功和失败，关键是看人能否以主人翁的姿态从事工作。古人言：“得人者昌，失人者亡”，这仍然适用于现代企业经营。心情愉快的人们才能有好的效果，那么帮助人们的心情愉快就是取得更多成果的关键了，这样我们就会从更高的情绪和更高的效率中得到报赏。
要提高效率就是要向人投资。管理者必须关心员工的福利与前途。实践证明：使工作搞得最好，使积极性发挥得最充分，使员工最满意的管理人员，都是那些“以员工为中心”的人，而不是“以工作为中心”的人。这些管理人员首先强调的是员工的人的问题；他们是友好的，愿意帮助人的，而不是爱惩罚人和威胁人的。
“管理人员关心员工甚于与关心自己”，这是日本人事管理成功的秘诀。要注意了解员工心理上不能同层次的需要，不但要从物质上关心员工，而且还要从精神上关心他们。物质生活日益丰富的人们所关注的，不仅仅是金钱、物质，更倾向于精神上的寄托、感情的满足、心态的平衡，希望能得到尊重和实现自我价值。企业应从行政手段管理转向重视人的管理。参与管理、归属感、成就感、亲密感、论功行赏、赏罚分明，是提高效率的法宝。
任何人都有被尊重的需要。无论你多么忙，也必须花时间使别人感到他们重要。要让他们发表自己的见解，倾听他们的意见，让其知道你尊重他们的想法。“我们对员工的全部要求，就是完成摆在他们面前的工作”，这种态度在今天的世界上是接受不了的，特别是年轻的一代更接受不了，精明的管理人员是懂得这一点的。要注意别人的尊重需要和自我实现的需要，不要让员工感到他无足轻重，跟其他正常人一样，他也渴望引起人们的注意。管理人员要给员工一个公平竞争的舞台和机会，使每位员工都感到有奔头、有希望。领导者切记不要做断了员工念想的傻事，要知道你想成功，别人也想成功，一定要让员工都生活在希望和梦想之中。
要设身处地为员工着想。要注意解决员工的实际问题，切实改善员工生活条件，使员工无后顾之忧地开展工作。时间用于挖掘人的潜力是最值得的。日本经理的主要目标，是使每一个员工都热爱自己的工作，忠实于职务，专心于专业。日本人试图把家庭的气氛带到工厂中来。
要在“感情投资”上下功夫。人有感情、意志、思想，有各自不同的欲望，所以企业必须注意“人性”管理，加强领导与激励，知人善任，增强员工的归属感，使员工个个精神奋发，发挥最大的潜能。
4.观念先行
观念和现实同样重要。
有这样一个例子很能说明问题：英、美国各有一家皮鞋厂派员到太平洋某岛屿去开拓新市场，几天后，英国推销员给公司发来电报：“这岛屿上没有人穿皮鞋，我明天将乘上午第一班飞机回来。”美国推销员却拍了一个“太好了！我将驻在此地，这岛上没有一个人穿皮鞋，这是一个最具潜力的市场”的电报回去。由此可见，两个人的思维在开拓创新上具有分歧，带来的行为也不同，其结果在一年后见分晓：英国那家鞋厂宣布倒闭，而美国那家鞋厂销售利润大增。
因此，我们要求管理者要在观念上首先解放自己，你不换脑筋我就换人。要成功，就要有符合成功之道的想法和思维方式。周围的世界发展了，我们处世的准则也要发展，要更新观念：新的经济观、管理观、价值观。成功，关键在于能审时度势，顺应潮流，与时俱进。只有那些具有新观念，以经济效益和长远利益为唯一行动准则的企业经理才能成功。
特别指出的是：有一种常见的“消极守法观念”，把法规、政策凝固化，教条化，凡事总要先问上面有无红头文件，有，则放心地去办；无，则根本不动，连商量的余地也没有。管理者必须摆脱长期形成的某些不切实际的固定观念，树立提高经济效益为中心的经营理念。
5.正确导向
喊破噪子，不如做个样子——这应该成为领导者的座右铭。
如果一方面要求员工思想进步，作风正派，另一方面却重用那些私心严重、品质败坏的人——用人勿德；
如果一方面要求员工提高素质，积极工作，另一方面却重用那些不学无术、素质较差、工作欠佳、善于钻营的人——用人不看能力、工作态度、工作业绩；
如果一方面要求员工业余时间勤奋好学，苦练基本功，另一方面却重用那些好玩、好赌之人——正所谓“酒桌上、牌桌上提拔干部”。
让这些劣等人占便宜、受重用，让素质好、积极肯干的正派人吃亏、受气。这就是不正确的工作导向。
只要各级管理者的所为重人品、重能力、重业绩，就是真正坚持了正确的工作导向，就能有效地激发员工工作积极性，确保各项工作任务完成，那么企业的未来就一定会更美好。
如果管理者能为员工营造一个令人愉快、机会均等的工作环境，员工会对你说：其它的事看我们的。因此，领导者对员工的口号应该是：你只管用心干好你的工作，其它的事我来为你考虑。
坚持正确的工作导向应注重以下几方面：
（1）要重人品，重真才实学，重业绩。人品好是至关重要的，这应作为评价干部、提拔干部的主要依据。大量事实说明，人品不好的人被重用之后，是无法带领员工干好工作的；真才实学是搞好工作的基本保证；工作业绩则是无争的事实，会令大家信服。
（2）要注重看其业余时间是怎样度过的。业余时间的合理有效利用可以形成差别，这是一种日积月累的效果，一个人业余时间能做到勤学苦练，为用而学，学用结合，在现时是非常难能可贵的。作为领导者一定要善于发现和重视那些为了未来的收获而辛勤播种的人。
（3）在调动工作、轮换岗位、考察提拔干部时，一定要作深入的调查了解。那些勤奋好学，认真工作的人往往是不喜欢在领导面前花言巧语之人，领导不能光凭表面印象，而应深入基层进行广泛的调查了解，去发现他们，重视他们，这样才能大大调动员工工作积极性，形成正确的员工导向。其实，占绝大多数“没有关系”的员工们唯一的希望就是想靠认真学习、勤奋工作来取得成就感，他们内心深处都是很想做好工作的，这应该是员工取得成功的唯一正确通道。然而，领导者若是把这条路也给他们堵上了，他们真的会不知所措，进而失去前进方向。一个人若从工作中感受不到生活的意义，那就关系重大了。若是这样，你就是在鼓励大家不学无术，鼓励大家搞歪风邪气，那么，你这个单位就会缺乏正气，就会失去活力，工作只能走下陂路。所以，要引导员工通过努力工作来提高自己的地位。要订出明确的人事政策，凡聘用、待遇、福利、调动、考核、晋升、奖惩、退休、解雇、训练等人事事务，无不以公正合理的原则来处理，真正做到言行一致。不但使员工能安心愉快地工作，并且要使他们觉得单位是他们建功立业得以自我成长的最佳场所。单位若不明确的订出这种政策并切实地去执行，岂能要求员工竭尽脑力来提供最大的贡献呢？
（4）要“机会均等”，不要“一视同仁”。要让员工成才的“机会均等”，要让先进的员工有所得，让落后的员工有所失，这种自然的淘汰方法，对所有想展示自己才能的员工都是一种吸引，也是一种考验。要敢干主持公道，树正气、压邪气。要善于发现人们做的正确的事情。该表杨就表扬，该批评就得批评。既不表扬也不批评，那是最要不得的。企业不控制迟到，就是直接鼓励迟到。
（5）要注重员工的感受。领导者也许认为是公平的，但员工的感觉如何？这很重要。领导者都要重视员工的反应，仔细考虑哪些行为可以引起员工良好反应，哪些行为令员工反感，这实在是值得做的一事。
综上所述，坚持正确的员工导向，是调动员工积极性，完成各项工作任务的关键所在。
6.科学管理
如果我是一个广告商，我会采用这样一句口号：“向管理要活力、要效益”。这是因为：
——员工有待激励。其脑力远没有被开发，其工作积极性还没有效调动，相当一部分员工的工作状况只是在维持最低的应付水平，离“视企业为自家”的境界相差甚远。
——领导有待培训。“领”与“导”是最大的学问。然而，许多领导却没有受过“领导科学”、“人力资源开发与管理”、“企业管理”等相关理论的专门培训，管理风格往往是经验式、家长式的简单原始管理，谈不上现代管理、科学管理，离职业经理人的要求差距甚远。部分领导推动工作的手段往往只是停留在文件推动、会议推动、工资挂钩等简单方法上，各层管理人员更多的是照本宣科走过场了事，做起事来不是过左，就是过右，没有“度”，没有目标，不注重求简化、求效率、求效果，不知不觉就把事情搞得越来越复杂，以致在其管理实践中常发生偏离最终目标的“脱轨”现象。企业对领导的培训也往往都是以业务管理为主，这固然重要，但要做好业务上的文章，功夫还在业务之外。
——观念有待更新。摆脱不了昨天，这是管理者的常见病。日复一日，例行公事，单调死板，而毫无变化，这是主管的过错。观念胜于金钱，要想成功必须要拥有先进的科学管理理念。业绩不佳只有一种解释，那就是你的经营理念与市场发生了偏差。因此，对一个企业的高级管理人员灌输先进的科学管理理念是非常值的做的一件事。
由此可见，企业加强科学管理十分必要，其潜力巨大。未来管理的重点是：开发管理资源。需要是改革的前提，今天的时代是改革时代，改革已成为中国的大趋势。
要想把企业办成真正的现代化企业，根本出路就在于及时对上述问题做出反应，眼睛向内，向管理要活力，要效益，以最好的管理，最好的服务来应付日趋激烈的同业竞争。以“业务上抓紧，管理上从严，经营上搞活，生活上关心”为办企方针，进一步完善经营机制，使之成为内有动力，外有压力，责、权、利相结合的经济实体。
7.培养人才
方今之急在于人才。管理人才是造就出来的，而不是天生的。管理者要养成写管理日记，进行管理案例分析的习惯。高级管理人员要为人才培养创造最佳环境，致力于人才的培养和人力资源的发掘。什么叫压抑人才？不去发现，发现了也不用，不给人家机会，老让人家的才能是个未知数。那些有才干的人，因论资排辈，或经验少而受到压抑，这对企业来说是最大的损失；“相马”不如“赛马”，只有在广泛“赛”的基础上，附之以“相”，才能更好地选拔好“马”；以长取人，人才遍地，以短取人，孤家寡人，取其“长”，补其“短”，实乃用人之秘诀；如果你选人得当，给他们以施展宏图的机会，并且按照他们的实际成就给以报偿，那么，你几乎不需要对他们进行管理。
要努力培养与业务一线保持密切关系的员工。通过有计划地调换工作，来培养具有广泛知识和技能，并且具有灵活性的员工。专业知识人才，工作迷，属于第一线的现场，一线现场才是智慧的源泉。每个管理者都应该懂得，上帝把伟人的种子播在每一个人身上，我们每个人都很重要，一个称职的管理者能够使这些种子结出果实。
要实行一种“多技能补贴”的办法，鼓励员工学习更多的技能，成为多面手，每隔3年就更换一下工种。事实证明：员工的多面手能使工作充满趣味，不仅符合信息社会的需要，且有利于他们的自我发展。对员工的训练、激励和使用，可以启发他们改进企业的创造性，增强在环境变化时的适应性。
8.不断创新
当代企业最重要的是什么？是开发员工的创造力。首创精神以及隐藏在每个人身上的聪明才智还大量的没有被开发出来。如果一个企业缺乏了创造力，那么，即使有了资金，有了设备，也会死气沉沉，甚至在竞争中被淘汰。创造力是企业出效率、出效益，立不败之地的关键。必须想方设法使员工发挥创造性，越是困难时期，就越是要勇于创新。创新意识和开拓意识是使事业越来越发展，使道路越来越宽广的关键所在。
在商场上处于领导地位的人，都是不断地创新。要怎样创新呢？事实上也不需要一个全新的东西，你只需要比对方好１０％，因为１００％的创新项目也许无法被顾客接受，然而比原来好１０％的创新，会得到非常大的回应和肯定，所以要不断地想：我们所做的事情，要怎么做才可以每天不断地创新一点。不断地改善，这样就可能在一个月、两个月就把你的对手抛得远远的。只有创新才会让你成功，这是成功的不二法则。
我们所做的每一件事都要比竞争对手好一些，这样的话，顾客就会选择我们，完全没有选择别人的必要，因为顾客知道我们是最好的。记住，永远要做得比最好的更好！
9.顾客至上
顾客是我们的衣食父母。能否赢得顾客将直接影响到我们所挣的工资，决定我们所在单位的存亡，这是一个生死攸关的问题。
赢得顾客是成功的关键。任何成功的人士为什么会成功，是因为他们服务的顾客较多。饭店的利润率高达60%以上，但为什么还会有许多饭店因亏损而关门？就是因为他们没有赢得较多的顾客。
对企业目的唯一恰当的说明是创造并保持顾客。现在有相当多的企业正奉行一条简单的信条：按顾客的需要去做。要不惜花大量时间来迎合顾客的需求，要设身处地为顾客着想，一切着眼于顾客。
10.依法合规
没有规矩，成不了方圆。制度不是写在纸上的，而应一丝不苟地落实到每一个人，每一个工作环节。要强化员工的制度观念，每天都要有人不厌其烦地检查和记录制度的执行情况，对违规操作的人员要进行相应的处罚，以规范员工的行为。
黄才君简介
企业法律顾问、高级企业文化师、中国区域经济研究院特邀研究员、中国金融思想政治工作研究会特邀研究员。
从事金融服务及管理工作35年,其中从事企业文化及品牌建设、战略规划、管理咨询工作近20年。现任华融湘江银行企业文化建设领导小组办公室主任。曾获“全国金融劳动模范”、“全国行业突出贡献优秀人才”、“全国企业文化建设先进工作者”称号，获国务院体改办改革出版社“卓越人物”奖。